皆様、こんにちは。
社会保険労務士の齊藤です。
今回のコラムでは来年に向けて、「2022年に施行される労働法関係の主な改正」について書かせていただきます。

2022年に施行される労働法関係の主な改正

上記が2022年に施行される主な改正になりますが、今回は①、②、④、⑤について簡単にご案内させていただきます。なお、それぞれ施行日が異なっておりますので可能性がある事象については施行日を意識してお読みいただければと思います。

育児休業に関する改正

■男性の育児休業取得促進のための柔軟な枠組みの創設（2022年10月1日施行）

男性が育休を取得しやすくするための改正で、従来の育児休業と同様、育児休業給付金の対象となる休業です。分割取得（2回）が可能ですので、例えば「出産直後」と「産後一時的に帰省していた妻が戻ってくる時」など個別の状況に応じて休業を取得することができます。

この休業は制度上「出生時育児休業」と呼ばれ、通称を「産後パパ育休」とされています。なお、「産後パパ育休」の制度化により現行の「パパ休暇」は廃止となります。

■雇用環境整備及び個別の周知、意向確認の措置の義務（2022年4月1日施行）

イメージとしては「育児休業を取得しやすい社内環境づくり」が必要になるような感じです。
両立支援等助成金を活用等している場合は、育児休業に関して法定以上の対応をしていることが少なくありませんので、もしかしたら「運用を少し変えれば大丈夫」、「すでに対応済」というような企業もあると思われますが、そうではない企業については今一度体制の見直しが必要となりますのでご留意下さい。

■育児休業の分割取得（2022年10月1日施行）

現行の育児休業は原則、一度終了したら再度取得することはできませんが、今般の改正により期間内ではあれば再度取得することができるようになります。子育て、職場状況等に応じて夫婦で交代して育児休業を取得するといったような使い道が想定されます。

■有期契約労働者の要件緩和（2022年4月1日施行）

育児休業は職場復帰（雇用維持）が大前提ですので、労働契約を更新する可能性が低い有期契約労働者は原則取得ができない建付けでしたが、これが緩和される形となります。

パワーハラスメント防止措置に関する改正

■パワハラ防止のための相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講じる義務（2022年4月1日施行）

こちらは2020年6月1日に施行された改正労働施策総合推進法によるもので、大企業には既に適用されていますが、これまで努力義務であった中小企業に対して2022年4月1日から適用される形となります。
アバウトな説明にはなりますが、「パワハラ防止の社内方針の明確化と周知、啓発」、「苦情などに対する相談体制の整備」、「パワハラに関する事後の迅速かつ適切な対応」等を講じることが必要となります。

傷病手当金に関する改正

■傷病手当金の支給期間の通算化（2022年1月1日施行）

傷病手当金が支給されている期間だけで1年6か月をカウントすることになります。つまり、支給開始日から起算して1年6か月までの間に就業等により傷病手当金が支給されない期間があった場合、その期間はカウントしません。従って、療養（就業）状況によっては支給開始日から起算して1年6か月を超えても傷病手当金が支給されることもあり得ます。
なお、この改正は2020年7月2日以降に支給が開始された傷病手当金が対象となります。

社会保険の適用拡大に関する改正

■短時間労働者の健康保険、厚生年金保険の適用拡大（2022年10月1日施行）

以下全てを満たす場合は短時間労働者も健康保険、厚生年金保険へ強制加入となります。



現行の「被保険者（短時間労働者除く）が『500人超』」の人数に係る要件が「100人超」に、「雇用期間が『1年』を超えて見込まれる」の雇用期間に係る要件が「2か月」にそれぞれ改正される形となります。

なお、「100人超」を満たさない場合は、従来どおり原則として「週所定労働時間が被保険者（正社員）の3/4以上、かつ、月所定労働日数が被保険者（正社員）の3/4以上」に該当する従業員が強制加入の対象となりますが、2024年10月1日からは前述の人数に係る要件が「被保険者（短時間労働者除く）が50人超」となるため、今後はより多くのアルバイト、パートが社会保険に加入することとなります。

今回は2022年の労働法関係の主な改正ついてご案内させていただきました。
育児休業やパワーハラスメント防止措置に関しては就業規則の改定が想定されますのでご留意下さい。

1年間本コラムをお読みいただき誠にありがとうございました。
来年も何卒よろしくお願い申し上げます